Nieustanne zmiany technologiczne i demograficzne sprawiają, że osiąganie wysokich wyników finansowych staje się możliwe głównie za sprawą adekwatnych zmian w sferze zarządzania ludźmi i projektami.  Przewagę konkurencyjną zapewniają obecnie takie wyznaczniki nowoczesnego przywództwa jak komunikacja, budowanie relacji i zaangażowania, inteligencja emocjonalna.

Co mówią wyniki badań w Polsce i na świecie?

Wyniki badań przeprowadzonych przez Human Capital Institute (HCI) oraz International Coach Federation (ICF) dowodzą, jak potężnym narzędziem w tych obszarach jest coaching. Rozwój potencjału pracowników, organiczna modyfikacja ich zachowań — to czynniki napędzające sukces biznesowy. To zarazem  kluczowe efekty osiągane przez organizacje rutynowo stosujące coaching jako metodę pracy z ludźmi (J. Filipkowski, M. Ruth, A. Heverin: Building a Coaching Culture for Change Management, Cincinnati 2018).

W Polsce coaching nadal traktowany bywa podejrzliwie i lekceważony. Z tego powodu w raporcie z badań przeprowadzonych przez ICF wspólnie z PwC (2017 ICF Global Consumer Awareness Study), nasz kraj zaliczony został do tzw. rynków wschodzących. Tymczasem w zaawansowanych gospodarkach zglobalizowanego świata stał się on już standardowym narzędziem wsparcia osób i zespołów, techniką zarządzania.

Obok coachingu strategicznego na poziomie executive, efektywnym i zarazem ekonomicznym rozwiązaniem okazuje się wprowadzenie w firmie coachingu wewnętrznego, realizowanego przez odpowiednio wyszkolonych i właściwie superwizowanych pracowników — coachów wewnętrznych.

Do czego służy coach wewnętrzny?

Coach wewnętrzny wspiera organizację, znając „od środka” jej funkcjonowanie, kulturę oraz tworzących ją ludzi. Budzi zaufanie ze względu na swoje kompetencje osobiste i etykę. (Dawniej o takich osobach mówiono „mąż zaufania”). Obok predyspozycji posiada profesjonalne przygotowanie do pełnienia roli, która nierzadko łączy funkcje moderatora, facylitatora, czasami mediatora pomiędzy przełożonymi a zespołem czy też pomiędzy skonfliktowanymi zespołami lub rywalizującymi jednostkami. Do jego rutynowych zadań należy pomoc w rozwiązywaniu problemów, pokonywaniu wyzwań, a także wsparcie w procesach zmian i właściwej ich komunikacji, Coach wewnętrzny dostarcza inspiracji i dba o motywację pracowników podczas realizacji kreatywnych wymagających zadań, jest zaangażowany w procesy onboardingu oraz rozwoju współpracowników, z którymi firma wiąże największe nadzieje.

Jakie są powszechnie obserwowane efekty stosowania coachingu wewnętrznego w firmie?

Ogólnie biorąc, odnotowuje się znaczącą poprawę w obszarze tzw. Internal Brandingu, czego konsekwencją są zjawiska takie jak:

– podniesienie motywacji i zaangażowania pracowników

– pozytywna zmiana kultury organizacyjnej

– wzrost umiejętności komunikacyjnych wśród wszystkich kategorii zatrudnionych

– sprawniejsze zarządzanie konfliktami i rozwiązywanie sporów

– rozwój przywództwa na poziomie kadry menadżerskiej wszystkich szczebli

– sprawniejsza komunikacja wewnętrzna pozioma i pionowa

– wzrost samodzielności i zadowolenia wśród pracowników (efekt tzw. empowerment)

– wzrost zaufania pracowników do kadry zarządzającej

– lepszy balans życie/praca (szczególnie na poziomie kadry kierowniczej)

– lepsza efektywność pracy zespołowej

– lepsze przełożenie strategii firmy na poziomy operacyjne

Tego rodzaju efekty prowadzą wprost do zauważalnego wzrostu produktywności firmy, mierzonej jej rezultatem finansowym.

Jak zarządzać tym procesem?

Rzecz jasna spektakularnych rezultatów nie osiąga się z dnia na dzień, są one wynikiem procesu, który wymaga właściwego zarządzania. Np. sporadyczne zatrudnienie coacha dla rozwiązania jednostkowego problemu konkretnego menadżera raczej nie przełoży się na systemowe zmiany w firmie. Podobnie niewskazane jest rozpoczynanie coachingu w firmie od niższych szczebli zarządzania lub szeregowych pracowników (np. sprzedawców czy obsługi klienta). Coaching powinien iść „z góry”.

Dr Ewa Mukoid (Instytut Mukoid Komunikacja dla Rozwoju) rekomenduje strategię 2 ścieżek coachingu organizacyjnego. Ścieżka 1 to współpraca z executive coachami na poziomie ścisłego kierownictwa firmy. Ścieżka 2 to wyszkolenie coachów wewnętrznych, którzy następnie pracują w określonych obszarach, realizując np. coaching zespołowy, coaching stanowiskowy, coaching rozwoju czy coaching interwencyjny. Spójność pomiędzy tymi 2 ścieżkami powinna zagwarantować kompetentna superwizja.

Nie trzeba dodawać, że sprawą kluczową w tym procesie będzie właściwa selekcja coachów zewnętrznych współpracujących z kadrą zarządzającą oraz wybór odpowiedniej instytucji, której powierzona zostanie edukacja i superwizja coachów wewnętrznych. Ponieważ to od ich kompetencji (postawy, wiedzy, umiejętności) zależeć będzie powodzenie całego przedsięwzięcia, warto zadbać o zapewnienie im szkolenia spełniającego wszystkie kryteria jakości, praktyki i etyki.

Informacje na temat kursu dla coachów wewnętrznych znajdziesz tutaj.